现在正值夏季，高温热浪频频向我们袭来。在炎热夏日工作的您，领到高温津贴了吗？随着劳动者维权意识的增强，请求支付高温津贴的劳动争议也逐渐增多，但仍有大部分劳动者对高温津贴知之甚少，下面笔者就高温津贴以及司法实践中有关高温津贴的几个问题进行解读与探讨。
对于高温津贴，劳动法上并没有明确规定，但在国家安全监管总局等四部门联合印发的《防暑降温措施管理办法》（安监总安健[2012]89号）中规定了高温津贴，即“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取比较有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”可见，劳动者享有高温津贴的前提是在35℃以上（含）高温天气从事室外露天作业或在33℃以上（含）的工作场所工作。但有些地区如江西、浙江、山东（山东省规定，企业职工防暑降温费标准为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元，非高温作业人员每人每月140元。此处的防暑降温费在性质上应为高温津贴）、甘肃、宁夏等地，非高温（天气）作业的劳动者也享有高温津贴待遇。
高温津贴是对劳动者在夏季高温环境下作业付出的超常劳动消耗的一种额外补偿。尽管《防暑降温措施管理办法》明确将高温津贴纳入工资总额，但对于高温津贴的性质，司法实践中仍存在是劳动保护方面的费用还是工资的两种不同理解。笔者赞同后一种理解，即高温津贴属于工资。理由是，在国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号 ）中明确将津贴列入工资总额范畴，之后的国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》（统制字〔1990〕1号）进一步明确将高温作业临时补贴列入津贴的范畴。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）中再次明确工资的含义，即劳动法中的“工资”是指企业按照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般来说包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长上班时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。因此，高温津贴的性质应属于工资。支付高温津贴是企业的法定义务，而且高温津贴的支付形式应为法定货币，单位不得以实物及有价证券形式替代。根据《最低工资规定》第12条规定，高温环境下的津贴不属于最低工资的组成范畴，即企业发放的工资在剔除高温津贴后不能低于当地最低工资标准。
根据《防暑降温措施管理办法》规定，高温津贴标准由各省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定。因此，高温津贴因各省（区）市的详细情况不同而不一样。如北京市规定，每年6月至9月在35℃以上高温天气室外露天作业的人员每月享有不低于180元的高温津贴，在33℃以上室内工作场所作业的人员每月享有不低于120元的高温津贴。而广东省并不区分室内或室外工作，高温津贴标准统一为每人每月150元，如按天计算则为每人每天6.9元，发放时间为每年的6月至10月。天津市则并未规定高温津贴的具体数额，而是按照天津市上年度职工日平均薪资标准的12%按日计算，每年根据上年度职工日平均薪资调整而相应调整，避免了社会平均薪资上涨而高温津贴上涨滞后的现象，同时天津市并未限定高温津贴的发放月份，而是根据具体天气情况发放。多数省份规定高温津贴以劳动者实际出勤作业时间确定，未实际出勤的不能享有高温津贴。在内地31个省（区）市中有28个地区对高温津贴发放标准做了明确规定。具体标准，请详见下表：
很多人易将防暑降温费与高温津贴混为一谈，其实防暑降温费并不等同于高温津贴。在《防暑降温措施管理办法》明确向高温（天气）作业的劳动者支付高温津贴作为企业的义务后，一些省份取消了之前的防暑降温费，取而代之的是高温津贴。对于防暑降温费，劳动法上没有明确规定，但《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）和《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）中均明确将防暑降温费纳入企业职工福利费。职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，法律并未规定企业对此有法定支付义务。故，防暑降温费是否支付以及支付的标准均由用人单位在规章制度、集体合同或劳动合同中规定或约定。但天津市明确将支付防暑降温费作为用人单位的义务，职工防暑降温费的月标准按上年度天津市职工月平均薪资的3%确定，每年6月至9月按月发放或一次性发放。因此，正常的情况下非高温（天气）作业的劳动者在夏季工作并不能当然获得防暑降温费，而对于有明确规定的地区如天津，从事高温（天气）作业的劳动者除能够轻松的享受高温津贴外，仍可以享有防暑降温费；非高温（天气）作业的劳动者亦可以享有防暑降温费。
向高温（天气）作业的劳动者发放高温津贴是企业的义务，如果企业没有履行上述义务，劳动者可以向当地人力资源和社会保障部门举报，也可以依法申请劳动仲裁。鉴于发放防暑降温费仅个别省份规定，不具有普遍性，在此不予讨论。现仅就司法实践中有关高温津贴的几个问题予以探讨。
普通仲裁时效是指《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定的一年仲裁时效，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊仲裁时效是指《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定的时效，即拖欠劳动报酬的，劳动关系存续期间不受一年仲裁时效的限制，在劳动关系终止后一年内提出仲裁申请即可。司法实践中多数法院认为请求支付高温津贴的仲裁时效为普通时效，如在广东省高院（2016）粤民申7434号、浙江省高院（2014）浙民申字第1218号、上海市二中院（2015）沪二中民三（民）终字第690号、北京市房山区法院（2015）房民初字第14599号、南京市中院（2017）苏01民终857号等判决中，均认为劳动者请求劳动合同解除前一年以上的高温津贴超过仲裁时效，故未支持劳动者的请求。作者觉得，高温津贴的性质为工资即劳动报酬，用人单位拖欠高温津贴的，理应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定的时效即特殊时效，仲裁时效从劳动关系终止之日起计算而非自知道权利被侵害之日起算。
在劳动争议中负有举证责任的一方如不能提举相应证据，将承担不利后果，因此，举证责任的分配，对案件结果具有至关重要的影响。对于劳动者是不是满足享受高温津贴的条件，是由企业举证证明劳动者的工作环境不符合支付高温津贴的条件，还是由劳动者举证证明其工作环境符合支付高温津贴的条件？
广东省《关于高温津贴发放的管理办法》（粤人社发[2012]117号）第11条规定，“用人单位理应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，由企业承担举证责任。”尽管如此，广东省高院（2014）粤高法民申字第509号判决仍然认为，劳动者应当证明公司安排的劳动符合发放高温津贴的情形，而非要求用人单位举证证明劳动者提供的劳动符合高温作业情形，由于劳动者未能举证，最终未支持劳动者的请求。可见，对举证责任分配有明确规定的地区，法院对此尚有不同理解，何况别的地方。经笔者调研，多数地区的法院将证明工作条件属于高温环境的举证责任分配给了劳动者，如在天津市二中院（2014）二中速民终字第1740号、上海市二中院（2015）沪二中民三（民）终字第690号、北京市二中院（2015）二中民终字第09045号、江苏省高院（2016）苏民申6296号等判决中，均秉持上述举证责任分配原则，最终因劳动者未能提供对应证据而导致请求未被支持。为了切实保护高温（天气）作业的劳动者能轻松的获得高温津贴，避免因举证不能导致劳动者请求权落空问题，作者觉得应降低对劳动者就其工作岗位或者作业环境符合高温津贴发放条件的证明要求并适当采用举证责任倒置原则。如劳动者在室外工作，其只需验证自己从事的是露天作业即完成举证义务；如劳动者在室内工作，裁审人员可根据其实际在做的工作环境，并参考同类型岗位来确定其是不是满足高温津贴的发放条件。如果企业认为劳动者不符合高温（天气）作业条件，此时举证责任转移至用人单位。如单位认为室外露天作业未达到高温要求，则需提供气象资料以证明劳动者工作当天未达到35℃；如认为不属于室内高温作业，则需提供证据证明已采取比较有效措施将工作场所温度降低到33℃以下。如此，能够尽可能的防止劳动者因举证能力欠缺而导致没办法享有高温津贴的情形。
劳动者请求支付高温津贴除上述证明工作条件属于高温环境外，仍需证明企业未发放高温津贴的事实。根据《工资支付暂行规定》第6条规定，用人单位一定要书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，由于高温津贴的工资性质，对于是否发放高温津贴，在劳动者提起劳动仲裁申请之日起两年内的高温津贴发放事实由企业举证，而两年之前的发放事实则由劳动者举证。如果劳动者不能证明两年前的高温津贴发放事实，则根据“谁主张、谁举证”的规则，劳动者就应承担举证不能的法律后果。
（三）劳动者能否以企业未支付高温补贴为由，解除劳动合同并要求经济补偿？
《劳动合同法》第38条第2项规定，企业未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并可依据第46条规定要求单位支付经济补偿。因企业未支付高温津贴，劳动者能否以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求经济补偿？江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发[2012]71号）第6条规定，企业未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资。劳动者因企业拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。而《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号）第27条明确规定，劳动者以用人单位未及时足额发放高温补贴为由主张解除劳动合同的，不予支持。
笔者认为，对用人单位未发放高温津贴应根据其是不是真的存在主观恶意来判定是否属于未及时足额支付劳动报酬。如果企业与劳动者就工作条件是否属于高温环境发生争议而未支付高温津贴的，因单位并无主观恶意，因此不宜认定为未及时足额支付劳动报酬；如果劳动者的工作条件属于高温环境，用人单位在明知的情况下不予发放或拖延发放，单位主观上存在恶意，应当认定属于未及时足额支付劳动报酬。但鉴于高温津贴标准较低、数额较少，只占劳动者月工资很少的一部分，且高温津贴虽属于工资组成部分，但其并非劳动者付出劳动的对价，而是对劳动者高温环境下工作的额外补偿。因此，即便认定用人单位未及时足额支付劳动报酬，作者觉得也不宜不加区分地直接适用《劳动合同法》第38条第2项解除劳动合同并要求支付经济补偿。此时需对企业的主观恶意即拖欠高温津贴数额的大小与劳动者的及时解除权进行权衡，即拖欠高温津贴是否足以达到影响劳动合同无法正常履行的严重程度。笔者建议，如单位拖欠的高温津贴数额较少（如一年以内的高温津贴），不宜依据《劳动合同法》第38条第2项解除劳动合同并要求经济补偿。拖欠数额较少即赋予劳动者及时解除权将可能会引起劳动者不诚信履行劳动合同，不利于劳动合同的稳定。但如果单位拖欠的高温津贴数额较多（如一年以上的高温津贴），在较长时间内单位故意不予发放或拖延发放高温津贴，表明其主观恶意较大，已超越劳动者必要的容忍度。此时赋予劳动者及时解除权，依据《劳动合同法》第38条第2项以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求经济补偿，更符合劳动立法的本意。（作者系上海江三角律师事务所北京分所律师、副教授）返回搜狐，查看更加多
